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友邦保险另一面:疯狂“拉人头” 基层业务员成炮灰
来源:网络整理 时间:2019-08-21 23:21浏览量:

  淘汰与突破

  “站在金字塔塔尖的那个人。年薪已经过1000万了,他每天就负责管理、演讲之类的,不需要销售任何东西。因为他现在团队有七八百人。”雷鸣介绍说。

  在清丰看来,塔尖上只是少数人的荣耀时刻,整个公司和行业更多的是压力和出局。“大家都说很体面,过得很好,其实短期内离开的也有一些,半年内扛不过去的,基本上就走了。”

  半年适应期已经成为一个分水岭,坚持下来的人继续享受他们的风光与体面。高收入者还被包装贴上“职场精英单良”“全能辣妈”“职场新女神”“阳光有志青年”等标签,而离开的人则难觅踪迹。

  离职的人不乏“精英人士”,清丰团队下的一个有着海外硕士留学背景的人,由于无法平衡家庭和工作的关系,培训也跟不上,不到半年便离开。一些并非保险背景出身的精英人士,坦言在加入友邦之后面临的压力不小。

  即使顺利度过一年,拿下MDRT,也还是会面临新问题——要不要自己带团队。不像李勇早年有过创业经历,三个月后就开始带团队,下半年,清丰才从自己朋友圈招来两个人,但很快流失掉了,她不得不重新思考这个问题。“因为一开始没有想着把它当成一个创业的东西来做,所以进步得慢一些。”

  在清丰纠结带团队的事情时,李勇则面临着一个更大的挑战,这几乎是所有友邦人都会经历的阶段——“以前认识的人脉都用完之后,怎么办?” 李勇想到的办法是“两条腿走路”——要么通过熟人转介绍,要么随缘。

  但随缘搭上话的人也未必能顺利进来。曾在国内多家保险公司工作的李明称,友邦在招聘之前都会先和现有的代理人说先介绍身边的人来,而需要什么样的人都会有明确的指向性。“有些人即使带进来也不一定要,筛选有条框。那些在现有行业收入比较高、做得比较成功的高净值人群是首选,因为圈层很优秀。”

  对于那些高净值的人而言,试错成本高,他们一般会经过深思熟虑才加入。而对于友邦而言,以寿险为主,精准招聘高素质人才能帮助其节约不少成本。李明将友邦营销员的模式定义为“身边关系的极速变现”——“我有高端资源,就拿来变现”。

  有趣的是,有前员工透露,友邦不要做过保险以及P2P的人士。原因很可能是在公司看来,其之前已经透支完了人脉资源。

  在身边的关系极速变现之后,人们很快也遭遇了瓶颈,需要代理人的自我驱动。而无论是“随缘”,还是从朋友圈吸引,圈层总是难以打破,好不容易建立的团队也很容易遭遇流失。

  保险市场的规模相当庞大。友邦保险集团区域首席执行官蔡强曾表示,“有人问我中国差不多需要多少全职保险销售(即保险代理人),假设300个家庭(约1000人)能支持一个全职保险销售,中国14亿人大约需要140万全职保险销售。”

  在市场需求驱动下,公司扩张步伐越来越快,新人也越来越多。营销人员不专业、培训跟不上等问题也逐渐暴露。如何管理和培训成为摆在公司面前的一道难题。靠谱保CEO吴军告诉《中国企业家》,目前保险公司主要面临三大变化:互联网发展对保险营销方式的冲击、消费者愈加成熟、外资保险公司的进入加剧竞争。而市场的变化需要保险营销员去研究和改变,但他们作为个体很难做出系统化、前瞻性的改变,这就需要公司提供管理支持和销售支持。

  友邦一直在着手解决这个问题,“最近给新人很多激励政策,新人更有动力去达成目标留存下来。”但一位友邦内勤人员同时也坦承,近几年友邦的高端代理人队伍发展太快,培训确实有点跟不上。

  有些用户称,针对同一款产品,不同的营销人员讲解水平参差不齐,很难甄别究竟谁是对的。这也暴露出快速扩张后,虽然吸引来了各行业的职场精英,但友邦的保险培训能力一时半会跟不上节奏。“现在的培训,每个班上多少人,哪一期上多少人,都有固定人数。一些新人面试通过后,如果要开始学习,中间可能要有一到两周的等待期。”雷鸣说。

  首都经贸大学保险系教授庹国柱认为,尽管互联网发展很快,但更多的保险公司的主要业务还是要靠线下交易。他表示,营销人员仍然是保险业务的主力军,近60%以上的业务是靠他们做出来的。“目前无论哪家保险公司,都在抢三高保险营销人员。招人和培训并重是必须的,但在激烈竞争的市场条件下,只能求得动态平衡。”

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